What is a Group?
A group of people working in the same room, or even on a common project, does not necessarily invoke the group process. If the group is managed in a totally autocratic manner, there may be little opportunity for interaction relating to the work; if there is factioning within the group, the process may never evolve. On the other hand, the group process may be utilized by normally distant individuals working on different projects; for instance, at IEE colloquia.
In simple terms, the group process leads to a spirit of cooperation, coordination and commonly understood procedures and mores. If this is present within a group of people, then their performance will be enhanced by their mutual support (both practical and moral). If you think this is a nebulous concept when applied to the world of industry, consider the opposite effect that a self-opinionated, cantankerous loud-mouth would have on your performance and then contrast that to working with a friendly, open, helpful associate.
Why a Group?
Groups are particularly good at combining talents and providing innovative solutions to possible unfamiliar problems; in cases where there is no well established approach/procedure, the wider skill and knowledge set of the group has a distinct advantage over that of the individual.
In general, however, there is an overriding advantage in a group-based work force which makes it attractive to Management: that it engenders a fuller utilization of the work force.
A group can be seen as a self managing unit. The range of skills provided by its members and the self monitoring which each group performs makes it a reasonably safe recipient for delegated responsibility. Even if a problem could be decided by a single person, there are two main benefits in involving the people who will carry out the decision. Firstly, the motivational aspect of participating in the decision will clearly enhance its implementation. Secondly, there may well be factors which the implementer understands better than the single person who could supposedly have decided alone.
More indirectly, if the lowest echelons of the workforce each become trained, through participation in group decision making, in an understanding of the companies objectives and work practices, then each will be better able to solve work-related problems in general. Further, they will also individually become a safe recipient for delegated authority which is exemplified in the celebrated right of Japanese car workers to halt the production line.
From the individual's point of view, there is the added incentive that through belonging to a group each can participate in achievements well beyond his/her own individual potential. Less idealistically, the group provides an environment where the individual's self-perceived level of responsibility and authority is enhanced, in an environment where accountability is shared: thus providing a perfect motivator through enhanced self-esteem coupled with low stress.
Finally, a word about the much vaunted "recognition of the worth of the individual" which is often given as the reason for delegating responsibility to groups of subordinates. While I agree with the sentiment, I am dubious that this is a prime motivator - the bottom line is that the individual's talents are better utilized in a group, not that they are wonderful human beings.
Group Development
It is common to view the development of a group as having four stages:
Forming
Storming
Norming
Performing
Forming is the stage when the group first comes together. Everybody is very polite and very dull. Conflict is seldom voiced directly, mainly personal and definitely destructive. Since the grouping is new, the individuals will be guarded in their own opinions and generally reserved. This is particularly so in terms of the more nervous and/or subordinate members who may never recover. The group tends to defer to a large extent to those who emerge as leaders (poor fools!).
Storming is the next stage, when all Hell breaks loose and the leaders are lynched. Factions form, personalities clash, no-one concedes a single point without first fighting tooth and nail. Most importantly, very little communication occurs since no one is listening and some are still unwilling to talk openly. True, this battle ground may seem a little extreme for the groups to which you belong - but if you look beneath the veil of civility at the seething sarcasm, invective and innuendo, perhaps the picture come more into focus.
Then comes the Norming. At this stage the sub-groups begin to recognize the merits of working together and the in-fighting subsides. Since a new spirit of co-operation is evident, every member begins to feel secure in expressing their own view points and these are discussed openly with the whole group. The most significant improvement is that people start to listen to each other. Work methods become established and recognized by the group as a whole.
And finally: Performing. This is the culmination, when the group has settled on a system which allows free and frank exchange of views and a high degree of support by the group for each other and its own decisions.
In terms of performance, the group starts at a level slightly below the sum of the individuals' levels and then drops abruptly to its nadir until it climbs during Norming to a new level of Performing which is (hopefully) well above the start. It is this elevated level of performance which is the main justification for using the group process rather than a simple group of staff.
Group Skills
The group process is a series of changes which occur as a group of individuals form into a cohesive and effective operating unit. If the process is understood, it can be accelerated.
There are two main sets of skills which a group must acquire:
Managerial Skills
Interpersonal Skills
and the acceleration of the group process is simply the accelerated acquisition of these.
As a self-managing unit, a group has to undertake most of the functions of a Group Leader - collectively. For instance, meetings must be organized, budgets decided, strategic planning undertaken, goals set, performance monitored, reviews scheduled, etc. It is increasingly recognized that it is a fallacy to expect an individual to suddenly assume managerial responsibility without assistance; in the group it is even more so. Even if there are practiced managers in the group, they must first agree on a method, and then convince and train the remainder of the group.
As a collection of people, a group needs to relearn some basic manners and people-management skills. Again, think of that self-opinionated, cantankerous loud-mouth; he/she should learn good manners, and the group must learn to enforce these manners without destructive confrontation.
Accelerating Development
It is common practice in accelerating group development to appoint, and if necessary train, a "group facilitator". The role of this person is to continually draw the groups' attention to the group process and to suggest structures and practices to support and enhance the group skills. This must be only a short-term training strategy, however, since the existence of a single facilitator may prevent the group from assuming collective responsibility for the group process. The aim of any group should be that facilitation is performed by every member equally and constantly. If this responsibility is recognised and undertaken from the beginning by all, then the Storming phase may be avoided and the group development passed straight into Norming.
The following is a set of suggestions which may help in group formation. They are offered as suggestions, no more; a group will work towards its own practices and norms.
Focus
The two basic foci should be the group and the task.
If something is to be decided, it is the group that decides it. If there is a problem, the group solves it. If a member is performing badly, it is the group who asks for change.
If individual conflicts arise, review them in terms of the task. If there is initially a lack of structure and purpose in the deliberations, impose both in terms of the task. If there are disputes between alternative courses of action, negotiate in terms of the task.
Clarification
In any project management, the clarity of the specification is of paramount importance - in group work it is exponentially so. Suppose that there is a 0.8 chance of an individual understanding the task correctly (which is very high). If there are 8 members in the group then the chance of the group all working towards that same task is 0.17. And the same reasoning hold for every decision and action taken throughout the life of the group.
It is the first responsibility of the group to clarify its own task, and to record this understanding so that it can be constantly seen. This mission statement may be revised or replaced, but it should always act as a focus for the groups deliberations and actions.
The mouse
In any group, there is always the quiet one in the corner who doesn't say much. That individual is the most under utilized resource in the whole group, and so represents the best return for minimal effort by the group as a whole. It is the responsibility of that individual to speak out and to contribute. It is the responsibility of the group to encourage and develop that person, to include him/her in the discussion and actions, and to provide positive reinforcement each time that happens.
The loud-mouth
In any group, there is always a dominant member whose opinions form a disproportionate share of the discussion. It is the responsibility of each individual to consider whether they are that person. It is the responsibility of the group to ask whether the loud-mouth might like to summarize briefly, and then ask for other views.
The written record
Often a decision which is not recorded will become clouded and have to be rediscused. This can be avoided simply by recording on a large display (where the group can clearly see) each decision as it is made. This has the further advantage that each decision must be expressed in a clear and concise form which ensures that it is clarified.
Feedback (negative)
All criticism must be neutral: focused on the task and not the personality. So rather than calling Johnie an innumerate moron, point out the error and offer him a calculator. It is wise to adopt the policy of giving feedback frequently, especially for small things - this can be couched as mutual coaching, and it reduces the destructive impact of criticism when things go badly wrong.
Every criticism must be accompanied by a positive suggestion for improvement.
Feedback (positive)
If anyone does something well, praise it. Not only does this reenforce commendable actions, but it also mollifies the negative feedback which may come later. Progress in the task should be emphasised.
Handling failure
The long term success of a group depends upon how it deals with failure. It is a very British tendency to brush off failure and to get on with the next stage with no more than a mention - it is a very foolish tendency. Any failure should be explored by the group. This is not to attribute blame (for that is shared by the whole group as an individual only acts with delegated responsibility), but rather to examine the causes and to devise a mechanism which either monitors against or prevents repetition. A mistake should only happen once if it is treated correctly.
One practise which is particularly useful is to delegate the agreed solution to the individual or sub-group who made the original error. This allows the group to demonstrate its continuing trust and the penitent to make amends.
Handling deadlock
If two opposing points of view are held in the group then some action must be taken. Several possibly strategies exist. Each sub-group could debate from the other sub-group's view-point in order to better understand it. Common ground could be emphasised, and the differences viewed for a possible middle or alternative strategy. Each could be debated in the light of the original task. But firstly the group should decide how much time the debate actually merits and then guillotine it after that time - then, if the issue is not critical, toss a coin.
Sign posting
As each small point is discussed, the larger picture can be obscured. Thus it is useful frequently to remind the group: this is where we came from, this is where we got to, this is where we should be going.
Avoid single solutions
First ideas are not always best. For any given problem, the group should generate alternatives, evaluate these in terms of the task, pick one and implement it. But most importantly, they must also monitor the outcome, schedule a review and be prepared to change the plan.
Active communication
Communication is the responsibility of both the speaker and the listener. The speaker must actively seek to express the ideas in a clear and concise manner - the listener must actively seek to understand what has been said and to ask for clarification if unsure. Finally, both parties must be sure that the ideas have been correctly communicated perhaps by the listener summarizing what was said in a different way.
Urdu
یک ہی کمرے میں کام کر رہے ہیں ، یا ایک مشترکہ منصوبے پر بھی لوگوں کا ایک گروپ ، گروپ کے عمل ضروری نہیں ہے کہ جسے بھی یہ پکارتے ہیں. اگر گروپ کی ایک مکمل طور پر نرنکش طریقے سے انتظام کیا جاتا ہے ، وہاں کام کرنے کے متعلق بات چیت کے لئے بہت کم موقع ہو سکتا ہے ، اگر کوئی گروپ کے اندر اندر factioning ہے ، عمل کبھی نہیں تیار کر سکتے ہیں. IEE colloquia مثال کے طور پر ، دوسری طرف ، گروپ کا عمل مختلف منصوبوں پر کام کرنے والے عام طور پر دور دراز افراد کی طرف سے استعمال کی جا سکتی ہے.
عام الفاظ میں ، گروپ کے عمل میں تعاون ، سمنوی اور عام سمجھ کے طریقہ کار اور mores کے جذبے کی طرف جاتا ہے ہے. اگر یہ لوگوں کے ایک گروپ کے اندر اندر موجود ہے ، تو پھر ان کی کارکردگی ان کے باہمی اعانت (عملی اور اخلاقی دونوں) کی طرف سے بڑھا جائے گا. اگر آپ کو لگتا ہے کہ یہ ایک nebulous تصور ہے جب صنعت کی دنیا پر لاگو ہے ، اس کے برعکس اثر ہے کہ ایک خود opinionated ، جھگڑالو منہ کے بلند آواز آپ کی کارکردگی اور پھر اس کے برعکس ہے کہ ایک دوستانہ ، کھلی ، مددگار ساتھی کے ساتھ کام کرنے پر پڑے گا پر غور کریں.
ایک گروپ کیوں؟
گروپ پرتیبھا امتزاج کر رہا ہے اور ممکن مجریچت مسائل کو جدید حل فراہم کرنے میں خاص طور پر اچھے رہے ہیں ، معاملات میں جہاں ہے میں کوئی اچھی طرح قائم نقطہ نظر / طریقہ کار ، گروپ کے وسیع مہارت اور علم کی سیٹ فرد کی ایک مخصوص فائدہ ہے.
تاہم عام طور پر ، وہاں ایک گروپ کی بنیاد پر کام کی فورس ہے جس مینجمنٹ کے لئے کشش بنا دیتی ہے میں ایک زیرکر فائدہ ہے کہ : یہ کام کی طاقت کے ایک فلر استعمال engenders.
ایک گروپ ایک خود انتظام کے یونٹ کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے. اس کے ارکان اور خود نگرانی ہے جو ہر گروپ کی کارکردگی کی طرف سے فراہم کی مہارت کی حد پرتیایڈجت ذمہ داری کے لئے ایک معقول حد تک محفوظ وصول کنندہ بنا دیتا ہے. اگر ایک مسئلہ ایک ہی شخص کی طرف سے فیصلہ کیا جا سکتا ہے ہے ، جو فیصلہ کرے گی کو شامل کرنے میں دو اہم فوائد ہیں. پہلی بات تو یہ فیصلے میں حصہ لینے کی ترغیب پہلو کو اس کے عمل واضح طور پر کو بہتر بنائے گا. دوم ، وہاں عوامل ہے جس implementer کو ایک شخص جو قیاس کا فیصلہ کیا اکیلے کر سکتے تھے کے مقابلے میں بہتر سمجھتا ہے ہو سکتا ہے.
بلاواسطہ طور پر ، اگر افرادی قوت کی کم سے کم echelons گروپ فیصلہ سازی میں شرکت کے ذریعے ہر تربیت یافتہ بن ، ، کمپنیوں کے مقاصد اور کام کے طریقوں کو سمجھنے میں ، تو ہر ایک بہتر جنرل میں کام سے متعلق مسائل کو حل کرنے کے قابل ہو جائے گا. اس کے علاوہ ، وہ انفرادی طور پر بھی پرتیایڈجت اتھارٹی جو جاپانی کار کے کارکنوں کی منایا حق میں مثال پیداوار لائن کو روکنے کے لئے کے لئے ایک محفوظ وصول کنندہ بن جائے گا.
فرد کے نقطہ نظر سے ، نے مزید کہا کہ حوصلہ افزائی کے ذریعے ایک گروپ نے ہر ایک اس کا / اس کی اپنی انفرادی صلاحیت سے باہر کامیابیوں میں حصہ لے سکتے ہیں سے تعلق رکھنے والے ہے. کم idealistically ، گروپ ایک ایسا ماحول جہاں ذمہ داری اور اتھارٹی کے انفرادی سطح خود کو سمجھا جاتا ہے ایک ایسا ماحول جہاں احتساب مشترک ہے میں بڑھا ہے ، فراہم کرتا ہے : اس طرح اضافہ کم کشیدگی کے ساتھ مل کر خود اعتمادی کے ذریعے ایک کامل پریرک فراہم کرنے.
آخر میں ، جو اکثر ماتحت گروپوں کو ذمہ داری delegating کی وجہ کے طور پر دیا جاتا ہے زیادہ vaunted "فرد کی مالیت کے اعتراف" کے بارے میں ایک لفظ ہے. کے نیچے دیے لائن یہ ہے کہ انفرادی پرتیبھا کو بہتر ایک گروپ میں استعمال کیا جاتا ہے ، نہیں ہے کہ وہ بہت اچھا انسان ہیں -- جب میں جذبات کے ساتھ اتفاق کرتا ہوں ، میں مشکوک ہے کہ یہ ایک اہم پریرک ہے ہوں.
گروپ ترقی
یہ عام بات ہے کہ چار درجے اور مراتب کے طور پر ایک گروپ کی ترقی کے لئے ملاحظہ ہے :
تشکیل
Storming
Norming
پرفارمنگ
تشکیل مرحلہ ہے جب گروپ کے پہلے ایک ساتھ آتا ہے. ہر کوئی بہت ہی شائستہ اور بہت سست ہے. تنازعہ شاید ہی کبھی براہ راست اظہار ہے ، بنیادی طور پر ذاتی اور یقینی طور سے تباہ کن ہے. چونکہ گروپنگ نئی ہے ، افراد کو ان کے ہی اپنی رائے میں ہو کی حفاظت کرے گا اور عام طور پر محفوظ ہے. یہ زیادہ نروس اور / یا ماتحت اراکین کو کبھی ٹھیک نہیں کر سکتے ہیں کے معاملے میں ، خاص طور پر ایسا ہی ہے. گروپ کے رہنماؤں (غریب مورکھون!) کے طور پر ابھر کر سامنے آئے وہ لوگ جو ایک بڑی حد تک ملتوی کرنے کے لئے ہوتا ہے.
Storming اگلے مرحلے پر ہے ، جب تمام جہنم ڈھیلے ٹوٹ جاتا ہے اور رہنماؤں lynched ہیں. دھڑے کے فارم ، شخصیات تصادم ، کوئی پہلی لڑائی کے دانت اور کیل کے بغیر ایک نقطہ مانتے ہیں. سب سے زیادہ اہم بات یہ ، بہت کم مواصلات اس وقت ھوتا ھے کے بعد سے کوئی نہیں سن رہا ہے اور کچھ اب بھی کھل کر بات کرنے کے لئے تیار نہیں ہیں. یہ سچ ہے کہ اس جنگ میدان گروپوں جس سے آپ کا تعلق کے لئے ایک چھوٹا سا انتہائی لگ سکتا ہے -- لیکن اگر آپ seething sarcasm فٹکار ، اور innuendo میں تہذیب کے پردہ کے نیچے دیکھو ، شاید تصویر توجہ مرکوز میں زیادہ آنا.
Norming پھر آتا ہے. اس مرحلے پر ذیلی گروپوں کو مل کر کام کرنے کے امتیازات وخصوصیات اور میں لڑنے کم کو تسلیم کرنے پر شروع کر دیتے ہیں. چونکہ تعاون کی ایک نئی روح کا ثبوت ہے ، ہر رکن کو ان کے اپنے قول کے پوائنٹس کا اظہار میں محفوظ محسوس ہوتی ہے ، اور یہ پورے گروپ کے ساتھ کھل کر تبادلہ خیال کیا ہیں. سب سے اہم بہتر ہے کہ لوگ ایک دوسرے کو سننے کے لئے شروع. کام کے طریقوں کو قائم کیا اور مجموعی طور پر گروپ کی طرف سے تسلیم شدہ ہو جاتے ہیں.
اور آخر میں سرانجام دے رہا ہے. یہ عروج ہے ، جب گروپ ایک ایسا نظام ہے جس میں خیالات کے آزاد اور فرینک کا تبادلہ اور ایک دوسرے کے اور اس کے اپنے فیصلے کے لئے ایک گروپ کی طرف سے حمایت کی اعلی درجے کی اجازت دیتا ہے پر آباد ہے.
کارکردگی کی شرائط میں ، گروپ 'افراد کی سطح کی رقم سے تھوڑا نیچے ایک سطح پر تو شروع ہوتا ہے اور اس کے نادر اچانک قطرے جب تک اسے سرانجام دے رہا ہے جس کے شروع سے اوپر ہے (امید) کی ایک نئی سطح پر Norming کے دوران climbs. یہ کارکردگی ہے جس میں عملے کے ایک سادہ گروپ کے مقابلے میں بلکہ گروپ کی عمل کے استعمال کے لئے اہم جواز ہے کی اس بلند سطح ہے.
گروپ ہنر
گروپ کا عمل تبدیلیاں جس میں ایک ایکجوٹ اور مؤثر آپریٹنگ یونٹ میں افراد کو فارم کے ایک گروپ کے طور پر پائے جاتے ہیں کا ایک سلسلہ ہے. اگر عمل سمجھا جاتا ہے ، اسے تیز کیا جا سکتا ہے.
اس کی مہارت کا ایک گروپ ہے جس کو حاصل کرنا ہوگا کے دو اہم سیٹ ہیں :
انتظام کوشل
Interpersonal ہنر
اور گروپ کے عمل کے تورن صرف ان کی تیزی سے حصول ہے.
اجتماعی -- خود انتظام ایک یونٹ کے طور پر ، ایک گروپ کے ایک گروپ کے رہنما کے کاموں کی سب سے زیادہ کرنے کے لئے شروع کی ہے. مثال کے طور پر ، اجلاسوں ، بجٹ کا فیصلہ کیا ، اسٹریٹجک منصوبہ بندی کا کام شروع کیا ، مقاصد طے ، کارکردگی کی نگرانی ، جائزے شیڈول ، منظم کرنا ہوگا وغیرہ یہ تیزی سے تسلیم شدہ ہے کہ یہ ایک ایک فرد نے اچانک مدد کے بغیر انتظام کی ذمہ داری کی توقع ہیتواباس ہے ، گروپ میں اس سے بھی زیادہ ہے. اگر گروپ میں منیجرز کی مشق کر رہے ہیں ، وہ ایک طریقہ پر پہلے ، اور پھر متفق ہونا ضروری ہے اور گروپ کے باقی تربیت قائل.
لوگوں کا ایک مجموعہ کے طور پر ، ایک گروپ نے کچھ بنیادی آداب اور لوگوں کے انتظام کی مہارت کو relearn کرنے کی ضرورت ہے ہے. پھر ، کہ خود opinionated ، جھگڑالو بلند آواز منہ کے لگتا ہے ، وہ / وہ اچھے آداب کو سیکھنا چاہئے ، اور گروپ کو تباہ کن تصادم کے بغیر ان آداب کے نفاذ کے لئے سبق سیکھنا چاہیے.
کو تیز ترقی
یہ گروپ کی ترقی کو تیز کرنے کے لئے مقرر میں عام ہے ، اور اگر ضروری ٹرین ، "گروپ کی سہولت". اس شخص کے کردار کے مسلسل گروپ کے عمل کرنے کے لئے گروہوں کی توجہ اپنی طرف متوجہ اور ڈھانچے اور طریقوں اور گروپ کی مہارت کو بڑھانے کے لئے حمایت کرنے کا مشورہ دیتے ہے. یہ صرف ایک مختصر مدت کی تربیت کی حکمت عملی ہو سکتی ہے ، تاہم ، کے بعد سے ایک سہولت کے وجود کو گروپ کے عمل کے لئے اجتماعی ذمہ داری سنبھالنے سے گروپ کو روک سکتے ہیں. کسی گروہ کا مقصد ہو سکتا ہے کہ سہولت ہر رکن کی طرف سے بھی اتنا ہی کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہے اور مسلسل. اگر اس ذمہ داری کو تسلیم کیا ہے اور سب کی طرف سے شروع سے ہی شروع ہے ، تو Storming مرحلے اور اجتناب گروپ ترقی براہ راست Norming میں منظور.
مندرجہ ذیل تجاویز گروپ کی تشکیل میں مدد مل سکتی ہے کا ایک سیٹ ہے. وہ تجاویز کے طور پر پیش کی گئی ہیں ، زیادہ نہیں ، ایک گروپ اپنے اپنے طریقوں اور معیار کے لئے کام کریں گے.
توجہ مرکوز
دو بنیادی foci گروپ اور کام ہونا چاہئے.
اگر کچھ کرنے کا فیصلہ کیا ہے ، یہ گروپ ہے کہ اس کا فیصلہ ہے. اگر کوئی مسئلہ ہے ، گروپ نے یہ حل کرتی ہے. اگر ایک رکن کو بری طرح کارکردگی کا مظاہرہ کر رہا ہے ، یہ گروپ ہے جو تبدیلی کے لئے مانگی ہے.
اگر انفرادی تنازعات پیدا ، ان کے کام کی شرائط میں جائزہ لیں. اگر وہاں ابتدائی طور پر ہے بحث میں ساخت اور مقصد کا فقدان ہے ، کام کی شرائط میں دونوں مسلط. اگر اس کارروائی کے متبادل کورس کے درمیان تنازعات ہیں ، کام کی شرائط میں گفت و شنید.
وضاحت
کسی بھی پراجیکٹ مینیجمنٹ کی ، تفصیلات کی وضاحت کلیدی اہمیت کا حامل ہے -- گروپ کے کام میں تیزی سے ایسا ہے. لگتا ہے کہ وہاں ایک فرد کو کام صحیح طریقے سے سمجھنے (جو کہ بہت زیادہ ہے) کے ایک 0.8 موقع ہے. اگر گروپ میں 8 رکن ہیں تو اسی کام کی طرف تمام ورکنگ گروپ کے موقع 0.17 ہے. اور اسی ترک ہر فیصلہ اور ایکشن گروپ کی زندگی بھر لیا کے لئے منعقد.
اس کے اپنے مقصد کو واضح کرنے کے لئے ، اور تاکہ یہ مسلسل دیکھا جا سکتا ہے یہ سمجھ ریکارڈ گروپ کی پہلی ذمہ داری ہے. اس مشن کا گوشوارہ یا کوئی پر نظر ثانی کر سکتے ہیں کی جگہ ، لیکن یہ ہمیشہ گروپوں غور اور عمل کے لئے ایک خصوصی توجہ کے طور پر کام کرنا چاہئے.
ماؤس
کسی بھی گروپ میں ، وہاں ہمیشہ کونے جو زیادہ نہیں کہتے ہیں میں چپ میں سے ایک ہے. کہ پورے گروپ میں انفرادی استعمال وسائل کے تحت سب سے زیادہ ہے ، اور تو مجموعی طور پر گروپ کی طرف سے کم سے کم کوشش کے لئے سب سے بہتر کی واپسی کی نمائندگی کرتا ہے. یہ ہے کہ فرد کی ذمہ داری ہے کہ وہ بات کرنے کے لیے اور میں شراکت کے لئے ہے. یہ اور تیار کرنے کے لئے کہ وہ شخص کی حوصلہ افزائی ، بحث اور افعال میں اسے / اس کو شامل کرنے ، اور مثبت کمک ہر بار جب ایسا ہوتا ہے فراہم کرنے کے لئے گروپ کی ذمہ داری ہے.
منہ کے زور سے
کسی گروہ میں ، وہاں ہمیشہ ایک غالب رکن ہے جس کی رائے بحث کی آمدنی سے زیادہ حصہ فارم ہے. یہ ہر فرد کی ذمہ داری پر غور کریں کہ کیا وہ اس شخص ہیں ہے. یہ گروپ کی ذمہ داری سے کہ منہ زور سے مختصر خلاصہ ، اور پھر دوسرے نظریات کی وجہ سے پوچھنا ہو سکتا ہے ہے.
تحریری ریکارڈ
اکثر فیصلے جو ریکارڈ نہیں ہے گھر رہا ہو جائے گا اور rediscused ہے. یہ صرف ایک بڑے ڈسپلے (جہاں گروپ واضح طور پر دیکھ سکتے ہیں) ہر فیصلہ میں نے اسے بنایا ہے پر ریکارڈنگ کی طرف سے اجتناب کیا جا سکتا ہے. یہ مزید فائدہ ہے کہ ہر فیصلہ ایک واضح اور جامع شکل ہے جس میں اس بات کا یقین ہے کہ یہ واضح کیا ہے میں کا اظہار ضروری ہے.
آپ کی رائے (منفی)
تمام تنقید غیر جانبدار ہونا لازمی ہے : کام اور نہیں کی شخصیت پر توجہ مرکوز کی. تو بجائے Johnie innumerate پاگل کہہ رہا ، غلطی کا کہنا ہے اور اسے ایک کیلکولیٹر کی پیشکش. کی رائے دے اکثر ، خاص طور پر چھوٹی چھوٹی باتوں کے لئے ، کی پالیسی کو اپنانے کے لئے وار ہے -- یہ باہمی کوچنگ کے طور پر couched کیا جا سکتا ہے ، اور اسے تنقید کا تباہ کن اثر کو کم کر دیتا ہے جب معاملات بری طرح سے غلط ہے.
ہر تنقید کو بہتر بنانے کے لئے ایک مثبت تجویز کی طرف سے ساتھ ضروری ہے.
آپ کی رائے (مثبت)
اگر کسی کو کچھ اچھی طرح کرتا ہے ہے ، اس کی تعریف. نہ صرف یہ reenforce ستائش افعال کرتا ہے ، لیکن یہ بھی منفی کی رائے ہے جو بعد میں آ سکتا ہے mollifies. کام میں پیش رفت پر زور دیا ہونا چاہئے.
ناکامی ہینڈلنگ
ایک گروپ کے طویل مدتی کامیابی اسے کس طرح ناکامی سے متعلق پر انحصار کرتا ہے. یہ ناکامی برش اور ذکر سے زیادہ نہیں کے ساتھ اگلے مرحلے کے ساتھ حاصل کرنے کے لئے ایک بہت برطانوی پدررتی ہے -- یہ ایک بہت بے وقوف رجحان کو ہے. کوئی بھی ناکامی گروپ کی طرف سے تلاش کیا جانا چاہئے. یہ الزام وصف (پرتیایڈجت ذمہ داری کے ساتھ ایک فرد واحد کارروائیوں کے طور پر پورے گروپ کی طرف سے مشترکہ ہے) ، بلکہ وجوہات کا جائزہ لینے اور ایک نظام ہے جو نہ تو خلاف پر نظر رکھتا ہے یا تکرار روکتا کو وضح کرنے کے لئے نہیں ہے. ایک غلطی صرف ایک دفعہ ہی ہو اگر اس کی صحیح طرح سلوک کیا جاتا ہے.
ایک مشق ہے جس میں خاص طور پر مفید ہے اس بات پر اتفاق فرد یا گروپ کی ذیلی جو اصل غلطی کا حل کو سپرد کرنے کے لئے ہے. یہ گروپ اس کے جاری رکھنے پر اعتماد اور بہتر بنانے کے لئے penitent کا مظاہرہ کرنے کی اجازت دیتا ہے.
تعطل ہینڈلنگ
اگر قول کے دو پوائنٹس کی مخالفت گروپ میں منعقد ہوتے ہیں تو کچھ کارروائی ہونا چاہئے. کئی ممکنہ حکمت عملی موجود ہے. دیگر ذیلی گروپ کے نقطہ نظر سے ہر گروپ کی ذیلی اس کے لئے بہتر سمجھنے کے لئے بحث کر سکتے ہیں. کامن گراؤنڈ ، اس بات پر زور دیا جا سکتا ہے اور اختلافات کو ممکن مشرق یا متبادل حکمت عملی کے لئے دیکھا. ہر اصل کام کی روشنی میں بحث کر سکتے ہیں. لیکن سب سے پہلے گروپ کا فیصلہ کتنا وقت بحث اصل خصوصیات اور پھر guillotine اس وقت کے بعد چاہیے -- تو ، اگر اس مسئلے کو اہم نہیں ہے ، ایک سکے ٹاس.
سائن ان کریں پوسٹنگ
جیسا کہ ہر چھوٹے نکتہ پر بحث کی ہے ، بڑی تصویر غیر واضح کیا جا سکتا ہے ہے. اس طرح یہ اکثر گروپ کی یاد دلانے کے لئے مفید ہے : اس کا ہے جہاں ہم آئے سے ، اس جہاں ہم مل گیا ہے ، اس کا ہے ہم کہاں جا ہونا چاہئے.
واحد حل سے بچیں
پہلا خیالات ہمیشہ سب سے بہتر نہیں ہیں. کسی بھی مسئلہ کے لئے گروپ متبادل پیدا ، کام کی شرائط میں یہ اندازہ کرنا چاہئے ، ایک کو چنو اور عمل. لیکن سب سے اہم بات ، وہ نتیجہ بھی ، ایک کا جائزہ لینے کے شیڈول کی نگرانی اور منصوبہ کو تبدیل کرنے کے لئے تیار رہنا ضروری ہے.
ایکٹیو مواصلات
مواصلات اسپیکر اور سننے والا دونوں کی ذمہ داری ہے. سننے سمجھنے کی کیا کہا گیا ہے اور فعال طور پر یقین نہیں اگر وضاحت کے لئے سوال کرنے کی کوشش کرنی چاہئے -- اسپیکر ایک واضح اور جامع انداز میں خیالات کا اظہار کرنے کے لئے فعال طور پر تلاش کرنا چاہیے. آخر میں ، دونوں جماعتوں کو اس بات کا یقین کر لیں کہ کہ خیالات کیا گیا ہے درست طریقے کا خلاصہ بیان کیا ایک مختلف طریقے سے کہا گیا تھا سننے کی طرف سے شاید مطلع ہونا لازمی ہے.
A group of people working in the same room, or even on a common project, does not necessarily invoke the group process. If the group is managed in a totally autocratic manner, there may be little opportunity for interaction relating to the work; if there is factioning within the group, the process may never evolve. On the other hand, the group process may be utilized by normally distant individuals working on different projects; for instance, at IEE colloquia. In simple terms, the group process leads to a spirit of cooperation, coordination and commonly understood procedures and mores. If this is present within a group of people, then their performance will be enhanced by their mutual support (both practical and moral). If you think this is a nebulous concept when applied to the world of industry, consider the opposite effect that a self-opinionated, cantankerous loud-mouth would have on your performance and then contrast that to working with a friendly, open, helpful associate.
Why a Group?
Groups are particularly good at combining talents and providing innovative solutions to possible unfamiliar problems; in cases where there is no well established approach/procedure, the wider skill and knowledge set of the group has a distinct advantage over that of the individual.
In general, however, there is an overriding advantage in a group-based work force which makes it attractive to Management: that it engenders a fuller utilization of the work force.
A group can be seen as a self managing unit. The range of skills provided by its members and the self monitoring which each group performs makes it a reasonably safe recipient for delegated responsibility. Even if a problem could be decided by a single person, there are two main benefits in involving the people who will carry out the decision. Firstly, the motivational aspect of participating in the decision will clearly enhance its implementation. Secondly, there may well be factors which the implementer understands better than the single person who could supposedly have decided alone.
More indirectly, if the lowest echelons of the workforce each become trained, through participation in group decision making, in an understanding of the companies objectives and work practices, then each will be better able to solve work-related problems in general. Further, they will also individually become a safe recipient for delegated authority which is exemplified in the celebrated right of Japanese car workers to halt the production line.
From the individual's point of view, there is the added incentive that through belonging to a group each can participate in achievements well beyond his/her own individual potential. Less idealistically, the group provides an environment where the individual's self-perceived level of responsibility and authority is enhanced, in an environment where accountability is shared: thus providing a perfect motivator through enhanced self-esteem coupled with low stress.
Finally, a word about the much vaunted "recognition of the worth of the individual" which is often given as the reason for delegating responsibility to groups of subordinates. While I agree with the sentiment, I am dubious that this is a prime motivator - the bottom line is that the individual's talents are better utilized in a group, not that they are wonderful human beings.
Group Development
It is common to view the development of a group as having four stages:
Forming
Storming
Norming
Performing
Forming is the stage when the group first comes together. Everybody is very polite and very dull. Conflict is seldom voiced directly, mainly personal and definitely destructive. Since the grouping is new, the individuals will be guarded in their own opinions and generally reserved. This is particularly so in terms of the more nervous and/or subordinate members who may never recover. The group tends to defer to a large extent to those who emerge as leaders (poor fools!).
Storming is the next stage, when all Hell breaks loose and the leaders are lynched. Factions form, personalities clash, no-one concedes a single point without first fighting tooth and nail. Most importantly, very little communication occurs since no one is listening and some are still unwilling to talk openly. True, this battle ground may seem a little extreme for the groups to which you belong - but if you look beneath the veil of civility at the seething sarcasm, invective and innuendo, perhaps the picture come more into focus.
Then comes the Norming. At this stage the sub-groups begin to recognize the merits of working together and the in-fighting subsides. Since a new spirit of co-operation is evident, every member begins to feel secure in expressing their own view points and these are discussed openly with the whole group. The most significant improvement is that people start to listen to each other. Work methods become established and recognized by the group as a whole.
And finally: Performing. This is the culmination, when the group has settled on a system which allows free and frank exchange of views and a high degree of support by the group for each other and its own decisions.
In terms of performance, the group starts at a level slightly below the sum of the individuals' levels and then drops abruptly to its nadir until it climbs during Norming to a new level of Performing which is (hopefully) well above the start. It is this elevated level of performance which is the main justification for using the group process rather than a simple group of staff.
Group Skills
The group process is a series of changes which occur as a group of individuals form into a cohesive and effective operating unit. If the process is understood, it can be accelerated.
There are two main sets of skills which a group must acquire:
Managerial Skills
Interpersonal Skills
and the acceleration of the group process is simply the accelerated acquisition of these.
As a self-managing unit, a group has to undertake most of the functions of a Group Leader - collectively. For instance, meetings must be organized, budgets decided, strategic planning undertaken, goals set, performance monitored, reviews scheduled, etc. It is increasingly recognized that it is a fallacy to expect an individual to suddenly assume managerial responsibility without assistance; in the group it is even more so. Even if there are practiced managers in the group, they must first agree on a method, and then convince and train the remainder of the group.
As a collection of people, a group needs to relearn some basic manners and people-management skills. Again, think of that self-opinionated, cantankerous loud-mouth; he/she should learn good manners, and the group must learn to enforce these manners without destructive confrontation.
Accelerating Development
It is common practice in accelerating group development to appoint, and if necessary train, a "group facilitator". The role of this person is to continually draw the groups' attention to the group process and to suggest structures and practices to support and enhance the group skills. This must be only a short-term training strategy, however, since the existence of a single facilitator may prevent the group from assuming collective responsibility for the group process. The aim of any group should be that facilitation is performed by every member equally and constantly. If this responsibility is recognised and undertaken from the beginning by all, then the Storming phase may be avoided and the group development passed straight into Norming.
The following is a set of suggestions which may help in group formation. They are offered as suggestions, no more; a group will work towards its own practices and norms.
Focus
The two basic foci should be the group and the task.
If something is to be decided, it is the group that decides it. If there is a problem, the group solves it. If a member is performing badly, it is the group who asks for change.
If individual conflicts arise, review them in terms of the task. If there is initially a lack of structure and purpose in the deliberations, impose both in terms of the task. If there are disputes between alternative courses of action, negotiate in terms of the task.
Clarification
In any project management, the clarity of the specification is of paramount importance - in group work it is exponentially so. Suppose that there is a 0.8 chance of an individual understanding the task correctly (which is very high). If there are 8 members in the group then the chance of the group all working towards that same task is 0.17. And the same reasoning hold for every decision and action taken throughout the life of the group.
It is the first responsibility of the group to clarify its own task, and to record this understanding so that it can be constantly seen. This mission statement may be revised or replaced, but it should always act as a focus for the groups deliberations and actions.
The mouse
In any group, there is always the quiet one in the corner who doesn't say much. That individual is the most under utilized resource in the whole group, and so represents the best return for minimal effort by the group as a whole. It is the responsibility of that individual to speak out and to contribute. It is the responsibility of the group to encourage and develop that person, to include him/her in the discussion and actions, and to provide positive reinforcement each time that happens.
The loud-mouth
In any group, there is always a dominant member whose opinions form a disproportionate share of the discussion. It is the responsibility of each individual to consider whether they are that person. It is the responsibility of the group to ask whether the loud-mouth might like to summarize briefly, and then ask for other views.
The written record
Often a decision which is not recorded will become clouded and have to be rediscused. This can be avoided simply by recording on a large display (where the group can clearly see) each decision as it is made. This has the further advantage that each decision must be expressed in a clear and concise form which ensures that it is clarified.
Feedback (negative)
All criticism must be neutral: focused on the task and not the personality. So rather than calling Johnie an innumerate moron, point out the error and offer him a calculator. It is wise to adopt the policy of giving feedback frequently, especially for small things - this can be couched as mutual coaching, and it reduces the destructive impact of criticism when things go badly wrong.
Every criticism must be accompanied by a positive suggestion for improvement.
Feedback (positive)
If anyone does something well, praise it. Not only does this reenforce commendable actions, but it also mollifies the negative feedback which may come later. Progress in the task should be emphasised.
Handling failure
The long term success of a group depends upon how it deals with failure. It is a very British tendency to brush off failure and to get on with the next stage with no more than a mention - it is a very foolish tendency. Any failure should be explored by the group. This is not to attribute blame (for that is shared by the whole group as an individual only acts with delegated responsibility), but rather to examine the causes and to devise a mechanism which either monitors against or prevents repetition. A mistake should only happen once if it is treated correctly.
One practise which is particularly useful is to delegate the agreed solution to the individual or sub-group who made the original error. This allows the group to demonstrate its continuing trust and the penitent to make amends.
Handling deadlock
If two opposing points of view are held in the group then some action must be taken. Several possibly strategies exist. Each sub-group could debate from the other sub-group's view-point in order to better understand it. Common ground could be emphasised, and the differences viewed for a possible middle or alternative strategy. Each could be debated in the light of the original task. But firstly the group should decide how much time the debate actually merits and then guillotine it after that time - then, if the issue is not critical, toss a coin.
Sign posting
As each small point is discussed, the larger picture can be obscured. Thus it is useful frequently to remind the group: this is where we came from, this is where we got to, this is where we should be going.
Avoid single solutions
First ideas are not always best. For any given problem, the group should generate alternatives, evaluate these in terms of the task, pick one and implement it. But most importantly, they must also monitor the outcome, schedule a review and be prepared to change the plan.
Active communication
Communication is the responsibility of both the speaker and the listener. The speaker must actively seek to express the ideas in a clear and concise manner - the listener must actively seek to understand what has been said and to ask for clarification if unsure. Finally, both parties must be sure that the ideas have been correctly communicated perhaps by the listener summarizing what was said in a different way.
Urdu
یک ہی کمرے میں کام کر رہے ہیں ، یا ایک مشترکہ منصوبے پر بھی لوگوں کا ایک گروپ ، گروپ کے عمل ضروری نہیں ہے کہ جسے بھی یہ پکارتے ہیں. اگر گروپ کی ایک مکمل طور پر نرنکش طریقے سے انتظام کیا جاتا ہے ، وہاں کام کرنے کے متعلق بات چیت کے لئے بہت کم موقع ہو سکتا ہے ، اگر کوئی گروپ کے اندر اندر factioning ہے ، عمل کبھی نہیں تیار کر سکتے ہیں. IEE colloquia مثال کے طور پر ، دوسری طرف ، گروپ کا عمل مختلف منصوبوں پر کام کرنے والے عام طور پر دور دراز افراد کی طرف سے استعمال کی جا سکتی ہے.
عام الفاظ میں ، گروپ کے عمل میں تعاون ، سمنوی اور عام سمجھ کے طریقہ کار اور mores کے جذبے کی طرف جاتا ہے ہے. اگر یہ لوگوں کے ایک گروپ کے اندر اندر موجود ہے ، تو پھر ان کی کارکردگی ان کے باہمی اعانت (عملی اور اخلاقی دونوں) کی طرف سے بڑھا جائے گا. اگر آپ کو لگتا ہے کہ یہ ایک nebulous تصور ہے جب صنعت کی دنیا پر لاگو ہے ، اس کے برعکس اثر ہے کہ ایک خود opinionated ، جھگڑالو منہ کے بلند آواز آپ کی کارکردگی اور پھر اس کے برعکس ہے کہ ایک دوستانہ ، کھلی ، مددگار ساتھی کے ساتھ کام کرنے پر پڑے گا پر غور کریں.
ایک گروپ کیوں؟
گروپ پرتیبھا امتزاج کر رہا ہے اور ممکن مجریچت مسائل کو جدید حل فراہم کرنے میں خاص طور پر اچھے رہے ہیں ، معاملات میں جہاں ہے میں کوئی اچھی طرح قائم نقطہ نظر / طریقہ کار ، گروپ کے وسیع مہارت اور علم کی سیٹ فرد کی ایک مخصوص فائدہ ہے.
تاہم عام طور پر ، وہاں ایک گروپ کی بنیاد پر کام کی فورس ہے جس مینجمنٹ کے لئے کشش بنا دیتی ہے میں ایک زیرکر فائدہ ہے کہ : یہ کام کی طاقت کے ایک فلر استعمال engenders.
ایک گروپ ایک خود انتظام کے یونٹ کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے. اس کے ارکان اور خود نگرانی ہے جو ہر گروپ کی کارکردگی کی طرف سے فراہم کی مہارت کی حد پرتیایڈجت ذمہ داری کے لئے ایک معقول حد تک محفوظ وصول کنندہ بنا دیتا ہے. اگر ایک مسئلہ ایک ہی شخص کی طرف سے فیصلہ کیا جا سکتا ہے ہے ، جو فیصلہ کرے گی کو شامل کرنے میں دو اہم فوائد ہیں. پہلی بات تو یہ فیصلے میں حصہ لینے کی ترغیب پہلو کو اس کے عمل واضح طور پر کو بہتر بنائے گا. دوم ، وہاں عوامل ہے جس implementer کو ایک شخص جو قیاس کا فیصلہ کیا اکیلے کر سکتے تھے کے مقابلے میں بہتر سمجھتا ہے ہو سکتا ہے.
بلاواسطہ طور پر ، اگر افرادی قوت کی کم سے کم echelons گروپ فیصلہ سازی میں شرکت کے ذریعے ہر تربیت یافتہ بن ، ، کمپنیوں کے مقاصد اور کام کے طریقوں کو سمجھنے میں ، تو ہر ایک بہتر جنرل میں کام سے متعلق مسائل کو حل کرنے کے قابل ہو جائے گا. اس کے علاوہ ، وہ انفرادی طور پر بھی پرتیایڈجت اتھارٹی جو جاپانی کار کے کارکنوں کی منایا حق میں مثال پیداوار لائن کو روکنے کے لئے کے لئے ایک محفوظ وصول کنندہ بن جائے گا.
فرد کے نقطہ نظر سے ، نے مزید کہا کہ حوصلہ افزائی کے ذریعے ایک گروپ نے ہر ایک اس کا / اس کی اپنی انفرادی صلاحیت سے باہر کامیابیوں میں حصہ لے سکتے ہیں سے تعلق رکھنے والے ہے. کم idealistically ، گروپ ایک ایسا ماحول جہاں ذمہ داری اور اتھارٹی کے انفرادی سطح خود کو سمجھا جاتا ہے ایک ایسا ماحول جہاں احتساب مشترک ہے میں بڑھا ہے ، فراہم کرتا ہے : اس طرح اضافہ کم کشیدگی کے ساتھ مل کر خود اعتمادی کے ذریعے ایک کامل پریرک فراہم کرنے.
آخر میں ، جو اکثر ماتحت گروپوں کو ذمہ داری delegating کی وجہ کے طور پر دیا جاتا ہے زیادہ vaunted "فرد کی مالیت کے اعتراف" کے بارے میں ایک لفظ ہے. کے نیچے دیے لائن یہ ہے کہ انفرادی پرتیبھا کو بہتر ایک گروپ میں استعمال کیا جاتا ہے ، نہیں ہے کہ وہ بہت اچھا انسان ہیں -- جب میں جذبات کے ساتھ اتفاق کرتا ہوں ، میں مشکوک ہے کہ یہ ایک اہم پریرک ہے ہوں.
گروپ ترقی
یہ عام بات ہے کہ چار درجے اور مراتب کے طور پر ایک گروپ کی ترقی کے لئے ملاحظہ ہے :
تشکیل
Storming
Norming
پرفارمنگ
تشکیل مرحلہ ہے جب گروپ کے پہلے ایک ساتھ آتا ہے. ہر کوئی بہت ہی شائستہ اور بہت سست ہے. تنازعہ شاید ہی کبھی براہ راست اظہار ہے ، بنیادی طور پر ذاتی اور یقینی طور سے تباہ کن ہے. چونکہ گروپنگ نئی ہے ، افراد کو ان کے ہی اپنی رائے میں ہو کی حفاظت کرے گا اور عام طور پر محفوظ ہے. یہ زیادہ نروس اور / یا ماتحت اراکین کو کبھی ٹھیک نہیں کر سکتے ہیں کے معاملے میں ، خاص طور پر ایسا ہی ہے. گروپ کے رہنماؤں (غریب مورکھون!) کے طور پر ابھر کر سامنے آئے وہ لوگ جو ایک بڑی حد تک ملتوی کرنے کے لئے ہوتا ہے.
Storming اگلے مرحلے پر ہے ، جب تمام جہنم ڈھیلے ٹوٹ جاتا ہے اور رہنماؤں lynched ہیں. دھڑے کے فارم ، شخصیات تصادم ، کوئی پہلی لڑائی کے دانت اور کیل کے بغیر ایک نقطہ مانتے ہیں. سب سے زیادہ اہم بات یہ ، بہت کم مواصلات اس وقت ھوتا ھے کے بعد سے کوئی نہیں سن رہا ہے اور کچھ اب بھی کھل کر بات کرنے کے لئے تیار نہیں ہیں. یہ سچ ہے کہ اس جنگ میدان گروپوں جس سے آپ کا تعلق کے لئے ایک چھوٹا سا انتہائی لگ سکتا ہے -- لیکن اگر آپ seething sarcasm فٹکار ، اور innuendo میں تہذیب کے پردہ کے نیچے دیکھو ، شاید تصویر توجہ مرکوز میں زیادہ آنا.
Norming پھر آتا ہے. اس مرحلے پر ذیلی گروپوں کو مل کر کام کرنے کے امتیازات وخصوصیات اور میں لڑنے کم کو تسلیم کرنے پر شروع کر دیتے ہیں. چونکہ تعاون کی ایک نئی روح کا ثبوت ہے ، ہر رکن کو ان کے اپنے قول کے پوائنٹس کا اظہار میں محفوظ محسوس ہوتی ہے ، اور یہ پورے گروپ کے ساتھ کھل کر تبادلہ خیال کیا ہیں. سب سے اہم بہتر ہے کہ لوگ ایک دوسرے کو سننے کے لئے شروع. کام کے طریقوں کو قائم کیا اور مجموعی طور پر گروپ کی طرف سے تسلیم شدہ ہو جاتے ہیں.
اور آخر میں سرانجام دے رہا ہے. یہ عروج ہے ، جب گروپ ایک ایسا نظام ہے جس میں خیالات کے آزاد اور فرینک کا تبادلہ اور ایک دوسرے کے اور اس کے اپنے فیصلے کے لئے ایک گروپ کی طرف سے حمایت کی اعلی درجے کی اجازت دیتا ہے پر آباد ہے.
کارکردگی کی شرائط میں ، گروپ 'افراد کی سطح کی رقم سے تھوڑا نیچے ایک سطح پر تو شروع ہوتا ہے اور اس کے نادر اچانک قطرے جب تک اسے سرانجام دے رہا ہے جس کے شروع سے اوپر ہے (امید) کی ایک نئی سطح پر Norming کے دوران climbs. یہ کارکردگی ہے جس میں عملے کے ایک سادہ گروپ کے مقابلے میں بلکہ گروپ کی عمل کے استعمال کے لئے اہم جواز ہے کی اس بلند سطح ہے.
گروپ ہنر
گروپ کا عمل تبدیلیاں جس میں ایک ایکجوٹ اور مؤثر آپریٹنگ یونٹ میں افراد کو فارم کے ایک گروپ کے طور پر پائے جاتے ہیں کا ایک سلسلہ ہے. اگر عمل سمجھا جاتا ہے ، اسے تیز کیا جا سکتا ہے.
اس کی مہارت کا ایک گروپ ہے جس کو حاصل کرنا ہوگا کے دو اہم سیٹ ہیں :
انتظام کوشل
Interpersonal ہنر
اور گروپ کے عمل کے تورن صرف ان کی تیزی سے حصول ہے.
اجتماعی -- خود انتظام ایک یونٹ کے طور پر ، ایک گروپ کے ایک گروپ کے رہنما کے کاموں کی سب سے زیادہ کرنے کے لئے شروع کی ہے. مثال کے طور پر ، اجلاسوں ، بجٹ کا فیصلہ کیا ، اسٹریٹجک منصوبہ بندی کا کام شروع کیا ، مقاصد طے ، کارکردگی کی نگرانی ، جائزے شیڈول ، منظم کرنا ہوگا وغیرہ یہ تیزی سے تسلیم شدہ ہے کہ یہ ایک ایک فرد نے اچانک مدد کے بغیر انتظام کی ذمہ داری کی توقع ہیتواباس ہے ، گروپ میں اس سے بھی زیادہ ہے. اگر گروپ میں منیجرز کی مشق کر رہے ہیں ، وہ ایک طریقہ پر پہلے ، اور پھر متفق ہونا ضروری ہے اور گروپ کے باقی تربیت قائل.
لوگوں کا ایک مجموعہ کے طور پر ، ایک گروپ نے کچھ بنیادی آداب اور لوگوں کے انتظام کی مہارت کو relearn کرنے کی ضرورت ہے ہے. پھر ، کہ خود opinionated ، جھگڑالو بلند آواز منہ کے لگتا ہے ، وہ / وہ اچھے آداب کو سیکھنا چاہئے ، اور گروپ کو تباہ کن تصادم کے بغیر ان آداب کے نفاذ کے لئے سبق سیکھنا چاہیے.
کو تیز ترقی
یہ گروپ کی ترقی کو تیز کرنے کے لئے مقرر میں عام ہے ، اور اگر ضروری ٹرین ، "گروپ کی سہولت". اس شخص کے کردار کے مسلسل گروپ کے عمل کرنے کے لئے گروہوں کی توجہ اپنی طرف متوجہ اور ڈھانچے اور طریقوں اور گروپ کی مہارت کو بڑھانے کے لئے حمایت کرنے کا مشورہ دیتے ہے. یہ صرف ایک مختصر مدت کی تربیت کی حکمت عملی ہو سکتی ہے ، تاہم ، کے بعد سے ایک سہولت کے وجود کو گروپ کے عمل کے لئے اجتماعی ذمہ داری سنبھالنے سے گروپ کو روک سکتے ہیں. کسی گروہ کا مقصد ہو سکتا ہے کہ سہولت ہر رکن کی طرف سے بھی اتنا ہی کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہے اور مسلسل. اگر اس ذمہ داری کو تسلیم کیا ہے اور سب کی طرف سے شروع سے ہی شروع ہے ، تو Storming مرحلے اور اجتناب گروپ ترقی براہ راست Norming میں منظور.
مندرجہ ذیل تجاویز گروپ کی تشکیل میں مدد مل سکتی ہے کا ایک سیٹ ہے. وہ تجاویز کے طور پر پیش کی گئی ہیں ، زیادہ نہیں ، ایک گروپ اپنے اپنے طریقوں اور معیار کے لئے کام کریں گے.
توجہ مرکوز
دو بنیادی foci گروپ اور کام ہونا چاہئے.
اگر کچھ کرنے کا فیصلہ کیا ہے ، یہ گروپ ہے کہ اس کا فیصلہ ہے. اگر کوئی مسئلہ ہے ، گروپ نے یہ حل کرتی ہے. اگر ایک رکن کو بری طرح کارکردگی کا مظاہرہ کر رہا ہے ، یہ گروپ ہے جو تبدیلی کے لئے مانگی ہے.
اگر انفرادی تنازعات پیدا ، ان کے کام کی شرائط میں جائزہ لیں. اگر وہاں ابتدائی طور پر ہے بحث میں ساخت اور مقصد کا فقدان ہے ، کام کی شرائط میں دونوں مسلط. اگر اس کارروائی کے متبادل کورس کے درمیان تنازعات ہیں ، کام کی شرائط میں گفت و شنید.
وضاحت
کسی بھی پراجیکٹ مینیجمنٹ کی ، تفصیلات کی وضاحت کلیدی اہمیت کا حامل ہے -- گروپ کے کام میں تیزی سے ایسا ہے. لگتا ہے کہ وہاں ایک فرد کو کام صحیح طریقے سے سمجھنے (جو کہ بہت زیادہ ہے) کے ایک 0.8 موقع ہے. اگر گروپ میں 8 رکن ہیں تو اسی کام کی طرف تمام ورکنگ گروپ کے موقع 0.17 ہے. اور اسی ترک ہر فیصلہ اور ایکشن گروپ کی زندگی بھر لیا کے لئے منعقد.
اس کے اپنے مقصد کو واضح کرنے کے لئے ، اور تاکہ یہ مسلسل دیکھا جا سکتا ہے یہ سمجھ ریکارڈ گروپ کی پہلی ذمہ داری ہے. اس مشن کا گوشوارہ یا کوئی پر نظر ثانی کر سکتے ہیں کی جگہ ، لیکن یہ ہمیشہ گروپوں غور اور عمل کے لئے ایک خصوصی توجہ کے طور پر کام کرنا چاہئے.
ماؤس
کسی بھی گروپ میں ، وہاں ہمیشہ کونے جو زیادہ نہیں کہتے ہیں میں چپ میں سے ایک ہے. کہ پورے گروپ میں انفرادی استعمال وسائل کے تحت سب سے زیادہ ہے ، اور تو مجموعی طور پر گروپ کی طرف سے کم سے کم کوشش کے لئے سب سے بہتر کی واپسی کی نمائندگی کرتا ہے. یہ ہے کہ فرد کی ذمہ داری ہے کہ وہ بات کرنے کے لیے اور میں شراکت کے لئے ہے. یہ اور تیار کرنے کے لئے کہ وہ شخص کی حوصلہ افزائی ، بحث اور افعال میں اسے / اس کو شامل کرنے ، اور مثبت کمک ہر بار جب ایسا ہوتا ہے فراہم کرنے کے لئے گروپ کی ذمہ داری ہے.
منہ کے زور سے
کسی گروہ میں ، وہاں ہمیشہ ایک غالب رکن ہے جس کی رائے بحث کی آمدنی سے زیادہ حصہ فارم ہے. یہ ہر فرد کی ذمہ داری پر غور کریں کہ کیا وہ اس شخص ہیں ہے. یہ گروپ کی ذمہ داری سے کہ منہ زور سے مختصر خلاصہ ، اور پھر دوسرے نظریات کی وجہ سے پوچھنا ہو سکتا ہے ہے.
تحریری ریکارڈ
اکثر فیصلے جو ریکارڈ نہیں ہے گھر رہا ہو جائے گا اور rediscused ہے. یہ صرف ایک بڑے ڈسپلے (جہاں گروپ واضح طور پر دیکھ سکتے ہیں) ہر فیصلہ میں نے اسے بنایا ہے پر ریکارڈنگ کی طرف سے اجتناب کیا جا سکتا ہے. یہ مزید فائدہ ہے کہ ہر فیصلہ ایک واضح اور جامع شکل ہے جس میں اس بات کا یقین ہے کہ یہ واضح کیا ہے میں کا اظہار ضروری ہے.
آپ کی رائے (منفی)
تمام تنقید غیر جانبدار ہونا لازمی ہے : کام اور نہیں کی شخصیت پر توجہ مرکوز کی. تو بجائے Johnie innumerate پاگل کہہ رہا ، غلطی کا کہنا ہے اور اسے ایک کیلکولیٹر کی پیشکش. کی رائے دے اکثر ، خاص طور پر چھوٹی چھوٹی باتوں کے لئے ، کی پالیسی کو اپنانے کے لئے وار ہے -- یہ باہمی کوچنگ کے طور پر couched کیا جا سکتا ہے ، اور اسے تنقید کا تباہ کن اثر کو کم کر دیتا ہے جب معاملات بری طرح سے غلط ہے.
ہر تنقید کو بہتر بنانے کے لئے ایک مثبت تجویز کی طرف سے ساتھ ضروری ہے.
آپ کی رائے (مثبت)
اگر کسی کو کچھ اچھی طرح کرتا ہے ہے ، اس کی تعریف. نہ صرف یہ reenforce ستائش افعال کرتا ہے ، لیکن یہ بھی منفی کی رائے ہے جو بعد میں آ سکتا ہے mollifies. کام میں پیش رفت پر زور دیا ہونا چاہئے.
ناکامی ہینڈلنگ
ایک گروپ کے طویل مدتی کامیابی اسے کس طرح ناکامی سے متعلق پر انحصار کرتا ہے. یہ ناکامی برش اور ذکر سے زیادہ نہیں کے ساتھ اگلے مرحلے کے ساتھ حاصل کرنے کے لئے ایک بہت برطانوی پدررتی ہے -- یہ ایک بہت بے وقوف رجحان کو ہے. کوئی بھی ناکامی گروپ کی طرف سے تلاش کیا جانا چاہئے. یہ الزام وصف (پرتیایڈجت ذمہ داری کے ساتھ ایک فرد واحد کارروائیوں کے طور پر پورے گروپ کی طرف سے مشترکہ ہے) ، بلکہ وجوہات کا جائزہ لینے اور ایک نظام ہے جو نہ تو خلاف پر نظر رکھتا ہے یا تکرار روکتا کو وضح کرنے کے لئے نہیں ہے. ایک غلطی صرف ایک دفعہ ہی ہو اگر اس کی صحیح طرح سلوک کیا جاتا ہے.
ایک مشق ہے جس میں خاص طور پر مفید ہے اس بات پر اتفاق فرد یا گروپ کی ذیلی جو اصل غلطی کا حل کو سپرد کرنے کے لئے ہے. یہ گروپ اس کے جاری رکھنے پر اعتماد اور بہتر بنانے کے لئے penitent کا مظاہرہ کرنے کی اجازت دیتا ہے.
تعطل ہینڈلنگ
اگر قول کے دو پوائنٹس کی مخالفت گروپ میں منعقد ہوتے ہیں تو کچھ کارروائی ہونا چاہئے. کئی ممکنہ حکمت عملی موجود ہے. دیگر ذیلی گروپ کے نقطہ نظر سے ہر گروپ کی ذیلی اس کے لئے بہتر سمجھنے کے لئے بحث کر سکتے ہیں. کامن گراؤنڈ ، اس بات پر زور دیا جا سکتا ہے اور اختلافات کو ممکن مشرق یا متبادل حکمت عملی کے لئے دیکھا. ہر اصل کام کی روشنی میں بحث کر سکتے ہیں. لیکن سب سے پہلے گروپ کا فیصلہ کتنا وقت بحث اصل خصوصیات اور پھر guillotine اس وقت کے بعد چاہیے -- تو ، اگر اس مسئلے کو اہم نہیں ہے ، ایک سکے ٹاس.
سائن ان کریں پوسٹنگ
جیسا کہ ہر چھوٹے نکتہ پر بحث کی ہے ، بڑی تصویر غیر واضح کیا جا سکتا ہے ہے. اس طرح یہ اکثر گروپ کی یاد دلانے کے لئے مفید ہے : اس کا ہے جہاں ہم آئے سے ، اس جہاں ہم مل گیا ہے ، اس کا ہے ہم کہاں جا ہونا چاہئے.
واحد حل سے بچیں
پہلا خیالات ہمیشہ سب سے بہتر نہیں ہیں. کسی بھی مسئلہ کے لئے گروپ متبادل پیدا ، کام کی شرائط میں یہ اندازہ کرنا چاہئے ، ایک کو چنو اور عمل. لیکن سب سے اہم بات ، وہ نتیجہ بھی ، ایک کا جائزہ لینے کے شیڈول کی نگرانی اور منصوبہ کو تبدیل کرنے کے لئے تیار رہنا ضروری ہے.
ایکٹیو مواصلات
مواصلات اسپیکر اور سننے والا دونوں کی ذمہ داری ہے. سننے سمجھنے کی کیا کہا گیا ہے اور فعال طور پر یقین نہیں اگر وضاحت کے لئے سوال کرنے کی کوشش کرنی چاہئے -- اسپیکر ایک واضح اور جامع انداز میں خیالات کا اظہار کرنے کے لئے فعال طور پر تلاش کرنا چاہیے. آخر میں ، دونوں جماعتوں کو اس بات کا یقین کر لیں کہ کہ خیالات کیا گیا ہے درست طریقے کا خلاصہ بیان کیا ایک مختلف طریقے سے کہا گیا تھا سننے کی طرف سے شاید مطلع ہونا لازمی ہے.